Cómo despedir a una persona por no ser adecuada para su puesto

Como usted sabe, cada puesto en una empresa tiene sus propios requisitos de calificación. Un empleado que trabaja en este puesto debe cumplir con todos los requisitos especificados, porque la profesionalidad a la hora de contratar no siempre se evalúa objetivamente. La certificación puede demostrar el nivel de calificación del empleado. Si no se observa dicho cumplimiento, la empresa tiene derecho a despedir por incumplimiento del cargo desempeñado.

Para que el despido no sea considerado ilegal ni por la inspección del trabajo ni por los tribunales, es importante realizarlo correctamente, respetando toda la legislación laboral vigente. Dado que el despido de un empleado inadecuado para su puesto es, de hecho, una iniciativa del empleador, y no del propio empleado, los tribunales estudian de cerca todo el procedimiento (su corrección) para despedir a un empleado. Y la mayoría de las veces el caso termina en los tribunales, ya que es posible que el empleado no esté de acuerdo en que su nivel de calificaciones deja mucho que desear. Además, no siempre está permitido despedir a un empleado por incapacidad profesional.

¿En qué casos se puede despedir a un empleado si existe una discrepancia en las calificaciones?

El artículo 195.1 del Código del Trabajo establece qué significa el concepto de cualificación de los empleados. Se trata de un conjunto de determinados conocimientos, habilidades y habilidades que un empleado necesita en un lugar de trabajo particular, así como la disponibilidad de experiencia profesional. Por lo tanto, la mayoría de las veces, los empleados jóvenes que aún no han tenido tiempo de desarrollar su experiencia profesional son evaluados con estándares ligeramente más bajos que los empleados con una amplia experiencia laboral. ¿Quién establece estos estándares?

Todos los requisitos relacionados con las calificaciones de un empleado son desarrollados directamente por el propio empleador, pero deben corresponder a las normas del directorio de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones. Por lo tanto, los estándares profesionales desarrollados deben ser conocidos por el propio empleado, no sólo antes de la certificación directa, sino también para mejorar constantemente su nivel de competencia mientras aprende en el proceso de trabajo.

Para despedir a un empleado en virtud de un artículo por incumplimiento del puesto desempeñado, es necesario tener documentos que confirmen dicha discrepancia: los resultados de la certificación. Como se establece en el artículo 81, párrafo 3, el legislador otorga al empleador el derecho de rescindir la relación laboral con un empleado que no tenga calificaciones profesionales suficientes para realizar el trabajo que se le ha confiado. También debe saber, antes de realizar la certificación, quién no puede ser despedido por inconsistencia en el desempeño:

1. un empleado que está de vacaciones;
2. un empleado que se encuentra de baja por enfermedad por incapacidad temporal;
3. empleada embarazada;
4. empleados que se encuentran de baja por paternidad;
5. Madres que crían solas a hijos menores de 14 años.

Despedir a empleados menores tampoco es una cuestión fácil. Es necesario obtener el consentimiento para el despido de la comisión de menores y de la inspección del trabajo.

¿Cómo se produce el despido por incumplimiento del cargo?

Antes de despedir a un empleado que, por un motivo u otro, no es apto para desempeñar las funciones laborales que se le asignan, es necesario realizar una certificación. El objetivo de esta certificación es evaluar la experiencia, conocimientos, habilidades y capacidades de los empleados que trabajan en la empresa. La certificación es obligatoria para el empleado respecto del cual se realiza. Algunas empresas incluso indican en las reglamentaciones locales que el hecho de que un empleado debidamente notificado no asista a la certificación se considera su incompetencia profesional.

Realización de certificación

El titular de la empresa, antes de la certificación, deberá emitir la orden correspondiente para su implementación. Los empleados deben estar familiarizados con esta orden y deben firmar con su firma personal. La orden debe contener información sobre el momento de la inspección profesional. El empleado que será inspeccionado por la comisión de certificación debe ser notificado de la próxima inspección varios meses antes del inicio del procedimiento.

Una cuestión importante a la hora de despedir correctamente a un empleado por incompetencia profesional es el cumplimiento de todo el procedimiento con las normas establecidas. Por ejemplo, el artículo 82 del Código del Trabajo establece que la comisión de certificación debe incluir un representante de la organización sindical que opera en la empresa. Es muy importante involucrar al sindicato en este evento, ya que son los resultados de esta certificación los que pueden servir como motivo para el despido de un empleado por inconsistencia profesional.

Es necesario evaluar a un empleado durante la certificación, guiándose por el material de referencia de calificación anterior, así como por la descripción del trabajo del propio empleado. Esta instrucción debe indicar claramente qué debe hacer un empleado en este puesto, qué trabajo debe hacer, qué debe saber y poder hacer. Si el puesto de un empleado requiere que reciba educación adicional, la cual el empleado se niega a recibir, esto también se incluye en los materiales y resultados de la certificación.

cuando disparar

Si los resultados de la certificación muestran que el empleado no puede ocupar el puesto que se le ha confiado por falta de conocimientos o calificaciones, no hay necesidad de apresurarse a despedir al empleado. En primer lugar, el propio empleador puede ayudar a mejorar las calificaciones del empleado enviándolo a cursos o recibiendo educación especial. Y en segundo lugar, el empleado puede ser transferido a otro trabajo que coincida con sus conocimientos y habilidades. Pero si dicho empleado rechaza un traslado, una formación avanzada u otro puesto que pueda tener un salario inferior, entonces el despido puede llevarse a cabo en virtud del artículo de insuficiencia del puesto ocupado.

También sucede que una empresa simplemente no tiene nada que ofrecer a un empleado, no hay vacantes disponibles. Luego, el mismo artículo 81 permite despedir a un empleado. Sin embargo, si hay vacantes, el empleador debe familiarizar al empleado con todas ellas, después de lo cual el empleado debe poner su firma en esta propuesta del gerente con los puestos vacantes contenidos. El empleado debe dar tanto su consentimiento como su rechazo a la transferencia por escrito. Es la forma escrita de la negativa del empleado la que tiene fuerza legal para afirmar que el empleador ha desempeñado todas las funciones que le asigna la ley para evitar que el empleado pierda su trabajo permanente.

El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, en su Resolución No. 2 de 17 de marzo de 2004, indicó que el empleador debe tener todas las pruebas disponibles de que el empleado no es apto para el puesto que ocupa y evaluar las cualidades profesionales y comerciales. por la comisión de certificación no debe evaluarse unilateralmente. Es decir, es necesario evaluar en su totalidad todos los materiales relativos a un determinado empleado. Dichos materiales pueden ser quejas de clientes, informes del supervisor inmediato de un determinado especialista, actos y registros de presencia de trabajos mal realizados, actos de productos defectuosos, incorrección de la información y servicios prestados, etc.

Otro matiz importante de la práctica es que se debe prestar mucha atención a la presencia obligatoria de la firma de un empleado en los documentos: en la certificación, en la familiarización con los resultados de la certificación, en los documentos que están directa y directamente relacionados con el procedimiento. De lo contrario, será muy difícil para el empleador demostrar ante el tribunal que todos estos materiales no son ficción y que la certificación realmente se realizó. Cuando surge una situación en la que un empleado simplemente se niega a firmar, se debe dejar constancia de esta negativa o se debe redactar un acta de negativa firmada por todos los miembros de la comisión.

Resolución de conflictos

p>A menudo el empleado no está de acuerdo con los resultados de la certificación. Así como no estoy de acuerdo con la decisión de despedirme. No se debe subestimar la importancia del proceso procesal de despido de un empleado. Después de todo, el empleador a menudo incluso se “olvida” de ofrecer todos los puestos disponibles para un determinado empleado. Además, de la práctica judicial existente se desprende claramente que los despidos se producen de forma bastante masiva por iniciativa del empleador sin realizar la propia certificación. Entonces surge la pregunta sobre qué base el empleador decidió que este empleado no puede ocupar un determinado puesto.

Si el despido se produce por incumplimiento, el empleado deberá desprenderse de su puesto. Y muchos empleados querrán impugnar dicho despido ante los tribunales. Naturalmente, en caso de infracción del procedimiento de control del cumplimiento de los requisitos de calificación por parte de un empleado, éste será reintegrado a su antiguo lugar de trabajo, e incluso con una indemnización decente por el daño moral causado.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el empleador tiene derecho a despedir a un empleado por no ser adecuado para el puesto que ocupa. Para evitar que un empleado despedido pueda impugnar su despido ante los tribunales, el empleador debe cumplir con varias reglas.

Cada puesto requiere que el empleado tenga ciertas calificaciones. El empleado que lo ocupe deberá corresponderle en cuanto a conocimientos y experiencia laboral.
Dado que el despido por tales motivos es iniciativa del empleador, éste debe despedir al empleado de conformidad con todas las normas y reglas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Los tribunales estudian con especial atención el despido por iniciativa del empresario. La más mínima discrepancia conlleva la reincorporación del trabajador al puesto de trabajo con todas las consecuencias consiguientes.

En arte. 195.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece claramente qué es el profesionalismo para cada empleado específico en cada puesto específico. Para los jóvenes especialistas que acaban de recibir conocimientos teóricos, pero que aún no han adquirido experiencia, los requisitos para evaluar el nivel de profesionalidad son algo menores.
Los requisitos para un empleado para cada puesto los desarrolla personalmente el empleador. Pero deberán cumplir los requisitos especificados en el directorio de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones.

Para ser despedido en virtud de un artículo por insuficiencia del cargo desempeñado, es necesario acreditar su falta de profesionalismo y el incumplimiento de los requisitos desarrollados para su cargo.
Sólo los resultados de la certificación pueden confirmar tal discrepancia. La certificación de empleados y lugares de trabajo debe realizarse cada 5 años. Esta certificación la llevan a cabo empresas especiales que tienen un permiso especial para ello.
Antes de realizar la certificación, el empleador deberá emitir la orden correspondiente, en la que se indicarán los plazos de la inspección y los puestos. Aquellos empleados que estén sujetos a certificación deberán ser notificados por separado por escrito. En la notificación, el empleado debe firmar que está familiarizado con la próxima prueba de conocimientos.

Si los resultados de la certificación muestran que las calificaciones del empleado no corresponden a su puesto, el empleador no debe emitir inmediatamente una orden para despedir a dicho empleado.
En este caso, las acciones del empleador deberían ser las siguientes:

• puede ofrecer al empleado la posibilidad de realizar cursos de formación avanzada;
• puede ofrecer al empleado un puesto que corresponda a su nivel de habilidad.

Si un empleado se niega a estudiar o es transferido a otro puesto, esto ya es motivo para rescindir la relación laboral con él.
El empleador debe informar al empleado de todas las vacantes disponibles para él. La familiarización se realiza mediante la lectura de un documento impreso, que contiene una lista completa de vacantes. Si el empleado está de acuerdo con la transferencia, frente al puesto seleccionado escribe "de acuerdo" y pone su firma.
Si alguna vacante no le conviene, puede escribir "en desacuerdo" y firmar.
Si no hay puestos vacantes en la empresa que correspondan a las calificaciones del empleado, éste puede ser despedido por negarse a mejorar sus calificaciones. Pero el empleador debe elaborar un informe indicando que no tiene vacantes.

Todos los documentos relacionados con la certificación deben ser firmados personalmente por el empleado. Se trata de una condición obligatoria que debe cumplir el empleador en caso de despido de un empleado.
Si el empleado simplemente se niega a firmar, el empleador elabora un informe por cada negativa.

Una lista completa y exhaustiva de los motivos para ello figura en el art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El párrafo 3 de la parte 1 de este artículo cita como uno de los motivos la inadecuación del empleado para el puesto que ocupa.

Como en otros casos por iniciativa del empleador, el procedimiento para rescindir un contrato con un empleado por tal motivo debe realizarse cumpliendo con todas las normas y requisitos legales. Vale la pena considerar las particularidades del despido por incumplimiento del cargo desempeñado y las acciones necesarias para ello.

Se entiende por calificación el conjunto de habilidades o conocimientos profesionales de un empleado que le permiten desempeñar de manera eficiente y plena sus funciones laborales. Puede incluir requisitos para parámetros como:

• educación;
• nivel de formación profesional;
• experiencia;
• conocimientos necesarios.

Depende de las calificaciones del empleado:

• trabajo específico que se le puede encomendar;
• nivel salarial;
• lista de deberes y funciones laborales.

Al despedir por incumplimiento del cargo desempeñado, el primer criterio que debe acreditar el empleador es precisamente la ausencia o nivel insuficiente de cualificación del subordinado.

Para esto utilizamos:

1. Un directorio de calificación unificado de puestos para gerentes, especialistas y otros empleados, que define los requisitos generales de calificación para varios puestos.
2. Normas laborales establecidas en la empresa y correspondientes a actos legislativos.
3. Análisis general del trabajo del empleado, cumplimiento del trabajo que se le asigna de manera eficiente y oportuna.

Sin embargo, todos estos métodos sólo pueden utilizarse para evaluar el trabajo del empleado por parte del empleador;

Para ello es necesario realizar procedimiento de certificación de empleados, durante el cual se evalúan sus calificaciones y cualidades comerciales, habilidades prácticas y conocimientos.

Para determinadas categorías de trabajadores, la certificación es un procedimiento obligatorio y periódico (por ejemplo, para profesores o bibliotecarios). Para otros, puede ser iniciado por la dirección. Las formas específicas en que se lleva a cabo y los métodos utilizados dependen de qué grupos de trabajadores se estén evaluando. Por ejemplo, podrían ser exámenes, preguntas escritas, tareas prácticas o conversaciones con un empleado sobre temas profesionales.

Como resultado de la certificación se puede establecer:

• idoneidad para el puesto o trabajo desempeñado;
• el derecho a calificar o avanzar en la carrera;
• Inadecuación para el puesto.

Los resultados de la inspección se registran en un documento especial: una hoja de certificación., con el que el empleado podrá familiarizarse una vez finalizado el trámite.

Hoja de atestación: concepto y reglas de elaboración.

La forma y el procedimiento para redactar una hoja de certificación pueden determinarse tanto mediante actos legislativos a nivel estatal como mediante documentos locales de la empresa.

Para determinadas categorías de empleados (por ejemplo, aquellos que trabajan en condiciones peligrosas), se ha aprobado un formulario separado de este documento.

La hoja de certificación contiene una conclusión sobre las calificaciones del empleado e indica si es apto para su puesto. El documento lo completa y firma la comisión de certificación y lo presenta al director de la empresa para que éste tome una decisión adicional sobre el destino del empleado.

Además de la hoja de certificación, la decisión tomada por la comisión también se refleja en el protocolo de certificación y en la tarjeta personal del empleado. Debe estar familiarizado con cada entrada realizada contra firma.

Categorías de empleados que pueden y no pueden ser despedidos por insuficiencia del puesto

El despido de un subordinado por este motivo es un derecho, no una obligación del empleador. Podrá despedir a cualquier empleado sujeto a las siguientes condiciones:

• se llevó a cabo un procedimiento de certificación que confirmó la discrepancia de sus calificaciones;
• no puede ser trasladado a otro puesto que le convenga o lo ha rechazado;
• no está de vacaciones ni de baja por enfermedad;
• no pertenece a la categoría de empleados socialmente protegidos.

• y padres que estén criando a un hijo menor de 14 años o a un menor discapacitado;
• mujeres con hijos menores de tres años;
• un padre u otro representante legal de un niño que es el único sostén de la familia en una familia con un menor o tres hijos (siempre que uno de ellos tenga menos de tres años).

Para algunas categorías de empleados ni siquiera se puede realizar una certificación periódica, por lo que no será posible despedirlos. Éstas incluyen:

• personas que hayan trabajado en un puesto por menos de un año;
• mujeres con hijos menores de un año.

Al despedir a un empleado afiliado a un sindicato, también Se debe tener en cuenta la opinión del órgano sindical.. La rescisión de un subordinado menor sólo es posible con el permiso de las autoridades pertinentes.

El procedimiento de despido por este motivo.

El procedimiento de despido por incumplimiento del cargo desempeñado debe considerarse en forma de un determinado algoritmo de acciones:

1. Realización de certificación. El procedimiento para su implementación está determinado por el Reglamento de Certificación adoptado en la empresa y es obligatorio en caso de despido legal.
2. Propuesta sobre . Si la empresa tiene vacantes disponibles para las cuales el empleado es apto según sus características, el empleador deberá ofrecerle un traslado. Si no existen dichas vacantes o en caso de negativa, se puede iniciar el procedimiento de despido. Es mejor registrar la negativa a transferir por escrito (en forma de acto).
3. Preparación de documentos para el despido. En esta etapa se emite el documento correspondiente, cuya firma debe ser familiarizada con el empleado. Además, en su tarjeta personal se ingresa un acta de despido. Vale la pena considerar que es posible despedir a un empleado solo dentro de los dos meses posteriores a la fecha de certificación.
4. Relleno. La entrada que se realiza en este documento puede verse así: "Despedido por insuficiencia del puesto ocupado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación, párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia".
5. Realización de cálculos. En este caso no se prevén pagos adicionales como indemnizaciones por despido (a menos que se especifique lo contrario en la documentación interna de la empresa).

El empleado debe recibir:

• salarios por horas trabajadas;

De acuerdo con las reglas generales, la inscripción en el libro de trabajo y el pago de los fondos se realizan el último día de trabajo del empleado, es decir, el día del despido.

¿Cómo impugnar la decisión de un empleador?

Si el trámite se realiza incorrectamente o el empleado no está de acuerdo con el despido, puede impugnarlo ante los tribunales. En este caso, motivos importantes para declarar ilegal una decisión pueden ser:

• falta de procedimiento de certificación;
• certificación incorrecta (por ejemplo, en caso de incumplimiento de las reglas especificadas en los documentos locales de la empresa);
• despido de trabajadores socialmente protegidos;
• la presencia en la empresa de puestos adecuados al empleado que no le fueron ofrecidos.

La práctica judicial muestra que en caso de una clara violación del procedimiento de despido, la mayoría de las veces se satisfacen las reclamaciones de los ex empleados.

En este caso, se puede exigir al empleador que pague al demandante los salarios perdidos y el daño moral, así como que cambie la entrada en el registro de empleo o incluso que lo reincorpore al trabajo.

Para el despido por insuficiencia del puesto, el empleador debe cumplir con muchas reglas diferentes previstas por la legislación tanto externa como interna. En algunos casos, a los empleados se les puede ofrecer una opción alternativa. Esto permitirá al gerente resolver muchas dificultades asociadas con el registro del procedimiento y al empleado evitar una entrada negativa en el libro de trabajo.

La inconsistencia con el cargo desempeñado es uno de los motivos del despido o apartamiento de los empleados del trabajo. Durante una crisis, muchos empleadores piensan en cómo deshacerse de un empleado que no es apto o que no puede hacer frente a sus responsabilidades laborales. En algunos casos, se puede pensar en trasladar a un ciudadano a otro puesto. Especialmente si hablamos de un empleado responsable. Si el personal realmente no cumple con todos los parámetros, por el bien de toda la corporación, el subordinado negligente debería ser despedido. Sólo necesitas hacerlo correctamente. De lo contrario, un ciudadano puede recuperarse fácilmente e incluso recibir una indemnización por daño moral del empleador. Por tanto, conviene conocer cómo se produce, según la ley, el despido por incumplimiento del cargo desempeñado. ¿Qué es esto de todos modos? ¿Qué reglas debe seguir un empleador para protegerse de problemas futuros?

El marco legislativo

El primer paso es averiguar si existe alguna ley que permita deshacerse de un empleado que no cumple con los requisitos del puesto. Este párrafo sólo puede ser la base para emitir una amonestación o mejorar las calificaciones del personal. Entonces el despido se considerará ilegal. Para un empleador, este fenómeno traerá muchos problemas.

Afortunadamente, el despido por incumplimiento del cargo se puede realizar conforme a la ley. Así se indica en el párrafo 3. La suspensión del trabajo en este caso, como se puede imaginar, se producirá por iniciativa del empleador. Pero tendrás que seguir ciertas reglas de despido. ¿Cuáles exactamente? ¿Qué debe hacer un jefe si decide deshacerse de alguien que no puede cumplir con sus obligaciones?

Ofrecer otro puesto

La respuesta a esta pregunta no es tan fácil de dar. Al fin y al cabo, cada empresa tiene sus propias normas al respecto. La cuestión de la inadecuación para el puesto desempeñado no siempre termina en el despido. Si el personal es responsable en sí mismo, pero en algunos parámetros no conviene al empleador, se le puede ofrecer otra salida.

Por ejemplo, traslado a otra vacante. Esto no es un despido, por lo que es poco probable que un empleado que sabía que se enfrentaba a una "jubilación" se queje ante el empleador. Si el contrato de trabajo estipula la posibilidad de trasladar a un ciudadano a otro puesto, puedes hacer realidad la idea. Sólo que estas situaciones ocurren muy raramente. A menudo, los empleadores piensan en despedir a los empleados negligentes.

Definición de no conformidad

¿Qué significa "insuficiencia para el puesto"? Comprender esta expresión es el primer paso para hacer realidad el despido. Siempre es importante saber qué caracteriza un motivo particular de despido del trabajo.

La insuficiencia del puesto desempeñado es la falta de las habilidades y habilidades necesarias en un empleado para realizar de manera eficiente el trabajo que se le asigna. Es importante que este fenómeno ocurra repetidamente. Si hablamos de un nuevo empleado, es necesario darle tiempo para formarse (en ausencia de experiencia laboral).

La inconsistencia también se puede llamar la falta de habilidades y cualidades en un subordinado. Por ejemplo, la educación. Este es el motivo más habitual por el que el procedimiento de despido se puede realizar sin problemas.

Causas

Las causas del incumplimiento del cargo desempeñado, según las leyes establecidas, se pueden dividir en varias partes. En total, hay dos puntos reales en los que debería preocuparse por la destitución de un trabajo en particular debido a incumplimiento. Este:

• Estado de salud;
• falta de cualificación suficiente.

No hay otras razones serias. El segundo punto requiere mucha atención. Deberíamos hablar de ello por separado. Al fin y al cabo, la falta de cualificación suficiente no es una cuestión tan sencilla. Y despedir a un empleado por no ser apto para el puesto puede resultar complicado. Aunque puede ser más fácil encontrar el motivo por el cual un miembro del personal no puede hacer frente a un trabajo en particular que destituirlo de su puesto por motivos de salud.

En el primer caso, deshacerse de un empleado no es tan fácil. Después de todo, el subordinado debe experimentar una discapacidad permanente, lo que se convertirá en un obstáculo para el desempeño de determinadas funciones laborales. Si se corrigen los problemas de salud (por ejemplo, si tiene problemas de visión, puede usar anteojos o lentes de contacto), el empleador no tiene derecho a despedir.

Pero eso no es todo. Después de todo, para que el proceso de destitución del trabajo se desarrolle sin problemas para el jefe, es necesario obtener prueba documental del estado de salud del subordinado. Por ejemplo, utilícelo para registrar todas las características y enfermedades del marco. Puede solicitar al empleado que se someta a un examen médico adicional, que confirmará su estado de salud en el momento de un posible despido. En este caso, se recomienda pagar la comisión y dedicar tiempo para acudir a los médicos. No se puede despedir a alguien sin pruebas por no poder cubrir una vacante por motivos de salud. Si un empleado acude a los tribunales y puede demostrar que una comisión médica ha confirmado su salud, la dirección seguramente sufrirá una forma u otra de castigo.

Cualificaciones insuficientes

Ahora deberíamos comprender la segunda razón de peso para la destitución del cargo. Lo que pasa es que la falta de cualificación es el caso más común de despido. A veces puede resultar muy problemático demostrar que un ciudadano no puede, por una razón u otra, hacer frente al trabajo que se le ha asignado. Pero es más fácil hacer esto que despedir a alguien por motivos de salud. Especialmente si hablamos de un puesto que requiere la provisión obligatoria de un historial médico y exámenes periódicos por parte de especialistas.

Calificaciones insuficientes es la falta de habilidades y habilidades necesarias en un empleado que le ayuden a realizar el trabajo asignado. Esto también incluye la educación. O no se corresponde con el puesto que ocupa (un abogado trabaja como médico) o está completamente ausente.

Para evitar problemas en el futuro, el empleador debe abordar seriamente el tema de la selección de personal en la etapa de entrevista. Después de todo, a menudo, cuando son despedidos por un puesto inadecuado, los despedidos acuden a los tribunales. Y las autoridades judiciales se ponen del lado del subordinado. Esto sucede cuando al empleador se le presenta un currículum completo, que indica claramente la incapacidad del solicitante para el puesto vacante. La selección adecuada de personal ayudará a evitar este problema.

Debido a sus cualificaciones, los empleados de las empresas deben realizar cursos especiales de vez en cuando. Este es un tipo de entrenamiento. Así se llaman: cursos de formación avanzada. Gracias a ellos, los subordinados mejoran constantemente sus habilidades y destrezas y reciben los conocimientos necesarios para su trabajo.

Vale la pena señalar que la falta de calificaciones es un motivo grave de despido del trabajo y del puesto. Es posible despedir a alguien por no ser apto para el puesto que ocupa, pero tendrás que asegurarte de que se controlen las habilidades y capacidades de cada subordinado. Hay dos conceptos de prueba: obligatoria y opcional.

La certificación obligatoria no se proporciona para todos los puestos, sino sólo para determinadas industrias. Por ejemplo, cuando se emplea en el campo de agencias gubernamentales o medicina. En este caso, todos los subordinados deben someterse a una certificación de vez en cuando. Su fallo constituye prueba documental para el despido del personal que no superó la prueba.

Pero el segundo tipo de certificación se realiza exclusivamente por iniciativa del jefe. Pero aquí tampoco todo es tan sencillo como parece. Después de todo, para realizar controles no programados sobre la idoneidad de los puestos ocupados, es necesario primero desarrollar leyes y planes, regulaciones locales que establezcan el procedimiento, la forma, los criterios de evaluación, así como el tiempo y las condiciones para las pruebas. Sin estos documentos, la certificación se considera inválida.

Un punto más: el contenido de todos los documentos anteriores debe comunicarse íntegramente a cada subordinado. Si los empleados no han sido informados, no tiene sentido plantear la cuestión de la inadecuación para el puesto ocupado debido a una calificación insuficiente. Los resultados de las pruebas no pueden considerarse legales.

No debemos olvidar que el desempeño de la certificación de los empleados debe ser evaluado por alguien. La administración de la empresa no participa en esto. El empleador está obligado a formar y aprobar una comisión de certificación que estudiará los resultados de las pruebas del personal. También toma una decisión sobre qué tan adecuados son los subordinados para la empresa.

No siempre

Ya se ha dicho que a veces es posible ofrecer personal si se ha identificado una inconsistencia con un puesto en particular. En las empresas donde existe esta posibilidad, la situación de despido es mucho más complicada que cuando no se produce el traslado. ¿Cuál es el principal problema?

El caso es que, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el despido por el hecho de que un empleado no cumple ciertos criterios sólo puede realizarse en una situación en la que no existe la posibilidad de transferir al personal a otro puesto. En otras palabras, si una persona podría haber sido trasladada a un nuevo puesto de trabajo dentro de la corporación, pero el empleador decidió ocultar este hecho, el despido por inadecuación para el puesto desempeñado puede considerarse ilegal. Más precisamente, realizado en violación de las reglas. Si se prevé un traslado, pero no puede realizarse por falta de espacio, es necesario redactar un acta con la que el despedido tome conocimiento. Este último deberá firmar un aviso en el que haga constar que tiene conocimiento de la ausencia de plazas disponibles para el traslado.

Para proteger la empresa, se recomienda ofrecer a los subordinados vacantes adecuadas para su transferencia. Y en caso de negativa, redactar un acta especial que confirme que el empleador intentó previamente mantener un puesto en la organización entre bastidores. Incluso si estamos hablando de una posición diferente. Lo principal es que el empleado era apto para la nueva vacante. La presencia de un acto y una negativa escrita de un subordinado a transferirse (generalmente estamos hablando de degradación) es una red de seguridad adicional para el empleador. Entonces, ¿cómo realizar correctamente el procedimiento de despido?

¿Existe un derecho?

La primera etapa es realizar una certificación o familiarizarse con un informe médico sobre el estado de salud de los subordinados. Una vez aparecida la confirmación de la inconsistencia de la vacante, se podrá proceder al despido inmediato del personal. Pero antes de eso, se recomienda ofrecer una transición a un puesto más adecuado dentro de la empresa. Este es el segundo paso para despedir adecuadamente a un subordinado. La tercera etapa se refiere a la negativa del empleado a ser transferido (degradado de categoría) y a recibir la confirmación por escrito de la decisión por parte del personal. A veces puedes prescindir del último punto. En tales circunstancias, se recomienda tener otra evidencia de que al empleado se le ofreció una alternativa al despido, pero él la rechazó.

El cuarto paso también se considera un punto importante. Después de todo, si un empleador está pensando en cómo despedir a una persona por no ser adecuada para el puesto que ocupa, es necesario estudiar el Código del Trabajo. En algunos casos, la dirección, por iniciativa propia, no tiene derecho a destituir a sus subordinados del trabajo. Por ejemplo, las mujeres embarazadas no pueden ser despedidas a petición del empleador. Esta es una violación directa de la ley. Se debe prestar mucha atención a esta verificación. Si se confirma que es posible despedir al empleado, continúa el procedimiento para registrar al subordinado como despedido.

Orden

¿Cómo despedir a un contador por insuficiencia del cargo que ocupa? Como cualquier otro subordinado. Después de todos los pasos anteriores, es necesario emitir una orden indicando el despido del personal. Debe indicar el motivo. Es necesario consultar el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, párrafo 3. Es la discrepancia entre las vacantes lo que se indica en el pedido.

A continuación, deberá familiarizar a la persona despedida con la decisión. El subordinado deberá poner su firma en la orden. En la práctica, pocas personas aceptarán el despido en virtud del artículo. Por lo tanto, en caso de negarse a firmar un documento, es necesario redactar un acta al respecto. En este caso, el empleador podrá protegerse de problemas si el empleado decide denunciar un despido ilegal.

Después de revisar o redactar el acto correspondiente, la dirección de una empresa en particular registra la orden del jefe en un diario especial. Debe registrar todos los pedidos de personal durante 75 años.

Cálculo

¿Cómo despedir a un empleado por inadecuación para el puesto que ocupa? Después de todos los puntos anteriores, debe llegar a un acuerdo con el subordinado. Este es otro paso necesario. Después de todo, todo empleador está obligado a pagar dinero por el tiempo trabajado en el momento de su destitución. El subordinado recibe un recibo de factura especial, en el que se registran los pagos adeudados. Algunas empresas prevén la retención de un determinado porcentaje de los ingresos en caso de despido según este artículo. Esto también se indica en el certificado emitido.

El subordinado debe acudir al departamento de contabilidad con el documento y recibir los fondos. Si se encuentra en el lugar de trabajo el día del despido, el pago se realiza al instante. En ausencia de un ciudadano, el dinero adeudado a la persona despedida se emite al día siguiente de contactar con el departamento de contabilidad para el pago.

Historial de empleo

Es un asunto menor. Después de todo, el procedimiento principal de despido se llevó a cabo cumpliendo con todas las normas. ¿A qué más deberías prestarle atención? ¿Me pueden despedir por insuficiencia del puesto desempeñado? Sí, pero el empresario está obligado a documentar su decisión. Se requiere evidencia de incumplimiento. Después de todos los pasos enumerados anteriormente, debes entregarle a tu subordinado su libro de trabajo. Sólo con antelación se realiza la anotación correspondiente sobre el motivo del despido del trabajo. Se indica un enlace al Código del Trabajo. Puede escribir algo como: "Despedido en virtud del artículo 81, párrafo 3 ("a" - por razones de salud o "b" - por falta de calificaciones) del Código del Trabajo de la Federación de Rusia debido a la insuficiencia del puesto ocupado".

A continuación, el empleador debe hacer una copia del libro de trabajo de la persona despedida y también poner la marca correspondiente en la tarjeta personal del subordinado. La suspensión del trabajo por un artículo es una decisión grave. Y esto no tiene el mejor efecto en la calificación de la empresa. Por tanto, no todo el mundo hace copias de los registros laborales de los empleados despedidos. Realizar entradas en este documento es un paso obligatorio. Pero las copias se hacen a discreción del empleador.

A menudo, un empleado se niega a recibir un libro de trabajo. ¿Qué hacer en tal situación? Un empleador está obligado por ley a emitir un libro de trabajo a un subordinado en el momento del despido. Por lo tanto, para responder íntegramente por la insuficiencia del cargo desempeñado, deberá notificarle por escrito que es necesario obtener un “certificado laboral”. Esto se hace enviando una carta certificada con información. A continuación, se redacta un acta de negativa a recibir un documento “laboral”. Sólo un algoritmo de acciones de este tipo ayudará a proteger completamente al empleador de violar el proceso de destitución de una vacante.

¿Es posible despedir a alguien por no ser apto para el puesto que ocupa? Sí, pero tendrás que seguir ciertas reglas. Después de todo, este tema se considera controvertido. El empleador debe hacer esfuerzos considerables para garantizar que el proceso de destitución sea completamente legal. Si un empleado está dispuesto a recibir un libro de trabajo, debe firmar en un diario especial. Confirmará que el documento fue emitido por el empleador.

Certificados de ingresos y oficina de registro y alistamiento militar.

El siguiente punto no es obligatorio, pero sí deseable. Estamos hablando de emitir un certificado de ingresos en el formulario 2-NDFL. Por ley, cualquier empleado (incluso un ex) tiene todo el derecho a exigir este documento al empleador. Por ello, se recomienda prepararlo con antelación y emitirlo. Por ejemplo, junto con el dinero por el tiempo trabajado.

Lo último que debe hacer es comprobar si el subordinado es un recluta. Si el empleado no realizó el servicio militar, el empleador informa su despido a la oficina de registro y alistamiento militar. Esta regla se aplica sólo a los hombres. Con las mujeres todo es mucho más sencillo. Se les puede entregar un libro de trabajo con un certificado de ingresos y olvidar que el personal trabajó en la empresa. El despido de un empleado por incumplimiento del cargo desempeñado se realizó teniendo en cuenta todas las particularidades. En caso de denuncias, se puede demostrar la inocencia del empleador.

Si un empleado no es apto para el puesto que ocupa, entonces este es motivo de su despido. A veces, es posible transferir a un empleado a otro puesto en lugar de despedirlo. El caso afecta principalmente al subordinado responsable.

Si un empleado no es apto según todos los criterios para el puesto que ocupa, la dirección se toma la decisión de despedirlo. Pero esto debe hacerse de manera competente, de lo contrario no será fácil despedir al empleado y tendrá que pagar por daño moral.

Por esta razón, es necesario saber cómo despedir adecuadamente a alguien por un puesto inadecuado.

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¿Es posible despedir a alguien por no ser apto para el puesto que ocupa?

Primero, debe preguntarse qué leyes existen que le permiten despedir a un empleado que se encuentra en el lugar equivocado. Esta pregunta sólo puede ser motivo de reprimenda.

En este caso, deshacerse del empleado será ilegal y causará muchos problemas al gerente.

Sin embargo, es posible despedir a un empleado por falta de idoneidad sin violar la ley. Esto se evidencia por Artículo 81, párrafo 3 del Código del Trabajo.. En este caso, el despido del empleado se realizará a petición del directivo.

Para ello es necesario cumplir con algunos reglas de despido. A continuación analizaremos qué hacer si un empleador quiere deshacerse de un subordinado.

Puede averiguar qué significan las cualificaciones de un empleado en el artículo 195.1 del Código del Trabajo. Contiene las habilidades, experiencia y conocimientos específicos que un empleado necesita para trabajar en un lugar determinado.

Por este motivo, los trabajadores que no tienen la experiencia necesaria como especialistas están sujetos a menos requisitos de cualificación que los ciudadanos con una experiencia laboral decente.

Todas las condiciones relativas a las cualificaciones del empleado, son establecidos personalmente por el director de la empresa. Pero no deberían apartarse del directorio de cualificaciones especializadas.

Por lo tanto, un potencial candidato a un puesto de trabajo debe conocer los estándares requeridos para poder estar constantemente en el proceso de desarrollo en su lugar de trabajo y aumentar su nivel de conocimientos y habilidades.

Para poder despedir correctamente a un empleado por inadecuación del puesto desempeñado, el empleador debe tener disponibles por escrito los resultados de la certificación.

Un directivo puede suspender permanentemente a un empleado si este último no tiene las cualificaciones necesarias para ocupar un determinado puesto. (Artículo 81, párrafo 3 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Además, debe saber que ciertos empleados no están sujetos a despido por resultados insatisfactorios en los exámenes:

• si el empleado se encuentra de vacaciones al momento de la certificación;
• una empleada se está preparando para ser madre pronto;
• si el empleado está enfermo y tiene certificado oficial;
• empleada en baja por maternidad;
• una madre soltera cuyo hijo tiene menos de catorce años.

Tampoco será fácil deshacerse de los trabajadores menores de edad; para ello será necesario el permiso de la autoridad laboral.

¿Cuáles son las causas de despido?

Los motivos por los que es posible despedir a un ciudadano se dividen en varias categorías. Hay dos motivos principales que generan preocupación por su lugar de trabajo:

Para evitar malentendidos similares en el futuro, el gerente debe tener mucho cuidado durante la conversación con el candidato para el puesto, ya que los empleados a menudo vienen acudir a los tribunales en busca de ayuda si no está de acuerdo con el motivo de su despido.

Se puede argumentar contra el gerente que inicialmente se le entregó un cuestionario en el que había evidentes signos de inadecuación de un candidato para el puesto declarado. Estos malentendidos se pueden evitar si se selecciona cuidadosamente al candidato durante la entrevista.

Para que un empleado tenga las calificaciones adecuadas, es necesario enviarlo periódicamente a cursos especiales. Allí se le ofrecerá la formación necesaria. Estas clases tienen el nombre claro de cursos de formación avanzada. En estas clases, los empleados mejoran sus conocimientos y habilidades.

Hay que tener en cuenta que si un ciudadano no tiene las calificaciones adecuadas, esta es una buena razón para deshacerse de dicho empleado. El despido por este motivo es posible después de que el empleado aprobará la certificación requerida para evaluar conocimientos y habilidades. Hay dos tipos de exámenes: obligatorios y opcionales.

Solo los empleados de determinados puestos, por ejemplo, los médicos, se someten a pruebas obligatorias. Los empleados que ocupen dichos puestos deben realizar el examen dentro del plazo prescrito. Si los resultados de la certificación son negativos, entonces este es un motivo para despedir al empleado.

Es posible una segunda opción de certificación a discreción del empleador, se aplica a todas las posiciones.

¿Cuáles son los obstáculos?

Para que el despido de un empleado se produzca sin mayores problemas para el gerente, que decidió aprovechar el motivo del insatisfactorio estado de salud del empleado para el puesto que ocupa, es necesario asegurar prueba oficial.

Estos podrían ser, por ejemplo, los resultados de un examen médico de un empleado, porque este documento contiene todas las anomalías en la salud del empleado.

El empleador tiene derecho a solicitar que el empleado se someta a otro examen para obtener datos precisos antes del día del despido propuesto.

Si resulta que el empleado tiene la salud adecuada y aplica a los tribunales, entonces el empleador definitivamente tendrá problemas.

No se recomienda apresurarse a deshacerse de un empleado si los resultados de su certificación no son satisfactorios, porque en este caso se supone que el gerente tiene derecho a darle al ciudadano la oportunidad de aprobar. cursos requeridos.

O se le puede ofrecer al empleado otro trabajo correspondiente a sus calificaciones. Sólo una vez tomadas estas medidas, si el empleado no desea realizar la formación, se podrá llevar a cabo el proceso de despido.


Sucede que la organización no tiene la oportunidad de ofrecer al empleado otro trabajo, en cuyo caso es posible el despido. (Artículo 81).

Si hay puestos desocupados, en estas circunstancias el gerente no tiene derecho a deshacerse del empleado.

En primer lugar, se debe proporcionar al ciudadano una lista de vacantes disponibles, que él leerá. Al mismo tiempo, la lista de vacantes requiere la firma del empleado con una nota de consentimiento o rechazo. Sin la firma del empleado, del gerente. no habrá evidencia legal que hizo todo lo posible por el ciudadano.

Según la ley, el gerente debe recoger toda la confirmación por escrito de que el empleado no es apto para un puesto determinado. El despido de un ciudadano sólo es posible bajo esta condición.

La profesionalidad del empleado debe ser valorada correcta y cuidadosamente por las personas que integran la comisión. Cabe señalar que se deben tener en cuenta absolutamente todos los datos sobre el empleado. Dichos documentos pueden ser notas explicativas del empleado, evidencia escrita de un bajo nivel de trabajo, etc.

Todos los papeles deben tener Firma del empleado De lo contrario, durante el proceso judicial, el empleador no podrá probar la autenticidad de los documentos y el empleado podrá insistir en que no hubo examen de producción.

Pero puede surgir una circunstancia en la que un empleado se niegue a firmar cualquier documento. En este caso, el gerente debe recoger las firmas de los testigos de la negativa. acto especial.

Algoritmo de acciones

Proceso de despido empleado implica una lista de pasos específicos:

Práctica de arbitraje

A menudo sucede que un empleado no están satisfechos con los resultados de la certificación.

Además, quiere refutar la voluntad de su empleador de hacerlo. No se recomienda que un gerente descuide el proceso de despido de un empleado, pero resulta que el jefe en realidad no proporciona una lista de vacantes disponibles para dicho subordinado.

De los juicios existentes podemos concluir que los empleados son despedidos ante la insistencia del empleador, y este último, a su vez, no brindan la oportunidad de someterse a la certificación. Por esta razón, el tribunal puede preguntar por qué el gerente cree que dicho empleado no es adecuado para su puesto.

Naturalmente, si el gerente violó alguna norma para el cumplimiento del cargo, entonces el ciudadano será reintegrado a su lugar anterior y el empleador estará obligado a pagar una indemnización por daño moral.

En cambio, si la organización ha hecho todo lo posible para:

• el empleado ha sido familiarizado con las descripciones de su puesto, que debe firmar;
• si la organización cuenta con un procedimiento estricto para la certificación de empleados;

entonces podemos garantizar que el proceso de despido de un empleado inadecuado para el puesto no será un gran problema para la empresa.

Cómo protegerse si un empleador intenta despedirlo por falta de calificaciones, aprenda del video: